Le 22 septembre 2015, la Direction a présenté au CHSCT un projet de nouveau support annuel d’évaluation intitulé « Entretien annuel d’évaluation de la performance » qui sera utilisé à compter de l’année 2016 pour les évaluations de l’année 2015.

Présenté à ce stade sans dispositif d’accompagnement, les élus se sont interrogés sur les conséquences de ce projet en termes d’évaluation professionnelle des salariés, de rémunération, et de risques psychosociaux. En effet, le nouveau support ne comprend pas de partie consacrée à l’évolution professionnelle, ni sur la formation car axé que sur l’appréciation de la performance.

Les élus se posent la question quant aux motivations de la direction : que tente-t-elle de mesurer ? Comment compte-t-elle mesurer les résultats des entretiens ?

Les membres du CHSCT, inquiets des répercussions possibles de ce support d’évaluation sur les conditions de travail et la santé des salariés, décident de recourir à une expertise auprès d’un cabinet agréé, le cabinet Technologia. Ce dernier a remis un rapport qui confirme les inquiétudes des élus. Il suggère plusieurs recommandations de modifications sur le projet de nouveau formulaire mais également sur le processus global de l’entretien annuel. Parmi les préconisations de l’expert, les membres du CHSCT retiennent particulièrement les points suivants :

• Les salariés ont besoin de connaître les grandes orientations de leur entreprise et les moyens que celle-ci se donne pour déployer sa stratégie.
• L’entretien annuel doit être pertinent pour les salariés, et leur permettre de prendre du recul par rapport à leur activité et de se projeter dans l’avenir.
• les salariés entendent que la discussion porte aussi sur les moyens dont ils vont disposer pour atteindre les objectifs.
• L’importance de l’investissement du manager n+1 qui est l’interlocuteur légitime et compétent pour conforter les connaissances et les faire évoluer.
• Garantir aux salariés un retour argumenté sur les demandes exprimées en entretien annuel.
• Préalablement à son entretien, le salarié devra avoir reçu une notice explicative sur les dispositifs accompagnant le déroulement de celui-ci.
• Rendre plus explicite et transparent le système de rémunération afin de mieux comprendre les décisions prises à l’égard des salariés.
• Il nous paraît essentiel de réintroduire dans le formulaire les rubriques « formation » et « évolution professionnelle », afin que ces sujets continuent d’être discutés et actés lors de l’entretien annuel.

Concernant le support à l’entretien professionnel, les élus estiment indispensable de :

• Changer l’intitulé « Évaluation annuelle de la performance » par « Entretien professionnel : support d’appréciation et de développement individuel ».
• Rappeler l’objectif de l’entretien en indiquant :
  « L’Entretien Annuel est l’opportunité d’évaluer l’activité passée, de partager les idées et les points de vue entre le manager et le salarié et, sur la base de ce constat, de fixer les objectifs pour l’année à venir.
  Il peut être associé au document Formulaire de préparation à l’Entretien Annuel permettant de définir le plan d’accompagnement destiné à supporter le salarié dans l’atteinte des objectifs fixés. »
• Réintroduire les rubriques suivantes :
  – Formation : qui pourrait contenir un bilan des formations suivies sur les 3 dernières années, les formations demandées par le salarié et les objectifs de formation à venir ;
  – Evolution professionnelle : comportant un bilan sur les 3 dernières années, le coefficient Syntec, l’emploi repère occupé par le salarié et les objectifs en terme d’évolution de carrière pour l’année à venir ;
  – Evolution salariale : intégrant le niveau de salaire sur les 3 dernières années, les demandes du salarié en la matière et le rappel du salaire médian de la BU de rattachement.
• Évaluer le salarié en :
  – Éliminant les éléments d’évaluation arbitraires ;
  – Définissant des objectifs individuels et collectifs en relation avec les réalités métier tout en respectant un équilibre entre quantitatif et qualitatif ;
  – Réduisant l’échelle d’appréciation de 5 à 4 en supprimant « nettement dépassé » ;
  – Ajoutant une case « non évaluable » avec un « commentaire » dans chacune des cases « élément(s) de mesure » ;
  – Ajoutant une case « commentaire » sur chaque appréciation ;
  – Revisitant les critères de la rubrique « Valeurs Professionnelles en actions »pour ne garder que les pertinents ;
  – Intégrant pour chaque objectif fixé, une rubrique « Plan d’accompagnement » spécifiant les moyens (formation, organisation, support, etc..) et souhaits du salarié.
• Communiquer aux salariés la matrice permettant la détermination de la note d’évaluation globale par le manager.
• Remplacer la phrase accompagnant la signature par : « En signant ce formulaire vous confirmez que l’entretien a eu lieu. »

En conséquence, les membres du CHSCT expriment leur volonté de travailler conjointement avec la direction dans les meilleurs délais à la création d’un formulaire prenant en compte les préconisations et remarques du présent avis.